上官敏兒站在講台上，微笑著看著台下的听眾，說道︰“親愛的朋友們，今天咱們來聊聊招聘面試中的一些小技巧。”
一位听眾迫不及待地舉手問道︰“上官老師，面試一開始，怎麼能快速讓候選人放松下來，讓他們更好地展示自己呢？”
上官敏兒點了點頭，回答道︰“這是個很好的問題。首先，你可以從一些輕松的話題入手，比如問問他們今天來的路上是否順利，或者聊聊最近的天氣。然後，用溫和、友善的語氣和表情，讓他們感受到你的親和力。還有，在面試環境的布置上，可以選擇一些溫馨、舒適的場所，避免過于嚴肅和壓抑的氛圍。”
另一位听眾接著問︰“那在提問環節，怎樣才能問到關鍵的問題，挖掘出候選人真正的能力和潛力呢？”
上官敏兒思考了一下，說道︰“這就需要我們精心設計問題啦。比如，對于團隊協作能力，不要只是問‘你覺得自己團隊協作能力怎麼樣’，而是可以讓他們講述一個具體的團隊項目，在其中遇到的最大困難是什麼，以及他們是如何解決的，又是如何與團隊成員溝通協調的。對于溝通能力，可以讓他們模擬一個向客戶介紹產品的場景，觀察他們的表達邏輯和說服力。對于解決問題的能力，可以給出一個實際工作中可能遇到的難題，讓他們當場提出解決方案。”
這時，又有人提問︰“上官老師，那怎麼判斷候選人回答的真實性呢？”
上官敏兒回答道︰“這需要我們仔細觀察他們的表情、語氣和肢體語言。如果他們眼神閃爍、說話猶豫或者過于流暢但缺乏細節，都可能存在問題。同時，可以通過追問細節來驗證，比如讓他們具體描述某個事件的時間、地點、參與人員等。另外，進行背景調查也是很重要的手段。”
一位年輕的听眾舉手說︰“老師，面試中如何考察候選人的學習能力呢？”
上官敏兒說道︰“這不難。你可以問問他們最近讀了哪些專業相關的書籍，有什麼收獲；或者讓他們分享一次在工作中快速學習新技能的經歷。還可以了解他們在面對新的工作任務或挑戰時，是如何主動獲取知識和提升自己的。”
“那對于候選人的職業規劃，我們應該怎麼評估呢？”另一位听眾問道。
上官敏兒回答︰“要看看他們的職業規劃是否清晰、合理，是否與我們公司的發展方向和崗位需求相匹配。如果他們對自己的職業發展沒有明確的想法，或者規劃過于理想化，不切實際，那可能需要再考慮考慮。同時，也要關注他們為實現職業規劃所做的準備和努力。”
有听眾問道︰“上官老師，面試結束時，有什麼需要特別注意的嗎？”
上官敏兒說︰“結束時，一定要給候選人留出提問的時間，這能看出他們對這份工作的關注程度和思考深度。而且，這也是一個進一步了解他們需求和想法的好機會。另外，在結束時，要對候選人的表現表示感謝，並告知大致的面試結果反饋時間，讓他們心里有底。”
一位听眾皺著眉頭問︰“如果候選人在面試中表現得很優秀，但工作經驗與崗位要求不完全匹配，該怎麼辦？”
上官敏兒回答︰“這時候要綜合考慮。看看他們的優勢是否能夠彌補經驗的不足，他們的學習能力和適應能力是否足夠強。可以和相關部門負責人溝通，權衡利弊。有時候，有潛力的候選人經過培養，可能會帶來意想不到的驚喜。”
又有人問︰“那如果多個候選人都不錯，怎麼做出最終的選擇呢？”
上官敏兒說道︰“這就要對比他們的各項能力與崗位的契合度，以及他們的穩定性和與公司文化的匹配度。可以參考之前的面試評價、背景調查結果等，進行全面的分析和比較。”
“上官老師，面試中怎麼避免主觀偏見呢？”一位听眾問道。
上官敏兒認真地說︰“這要求我們保持客觀公正的態度，不要因為候選人的外貌、口音或者第一印象就做出判斷。要依據他們的實際表現和回答來評估。制定明確的評估標準，並且多個面試官共同參與討論，也能減少主觀偏見的影響。”
听眾們紛紛點頭，認真地記錄著上官敏兒分享的這些小技巧。
上官敏兒繼續按著自己的上課節奏講解著，“在招聘面試過程中，要準確識別候選人是否說謊也是至關重要的。下面給大家分享一些實用的技巧︰
首先，留意候選人的眼神。如果他們在回答關鍵問題時眼神游移不定，不敢與面試官直接對視，或者頻繁眨眼，這可能是心虛的表現。但要注意，文化背景和個人性格也會影響眼神交流，所以不能僅以此作為絕對的判斷標準。
其次，關注他們的肢體語言。比如，不自覺地摸鼻子、撓頭、擺弄手指，或者身體過于僵硬、姿勢不自然，都可能暗示著他們在說謊。如果候選人在講述經歷時，雙手抱胸，呈現出一種防御的姿態，也值得引起注意。
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再者，注意語言表達。說謊的候選人可能會說話磕絆、停頓過多，或者回答過于簡潔，缺乏細節。如果他們反復使用一些模糊的詞匯，如“大概”“也許”“可能”，而不能給出確切的信息，這也可能是在隱瞞某些事實。
第四個方面，是觀察情緒反應。如果一個問題本應引起正常的情緒波動，但候選人卻表現得過于平靜，或者情緒反應與所描述的內容不相符，比如講述成功經歷時沒有興奮感，講述挫折時沒有失落感，那可能存在問題。
第五點，還可以通過追問細節來判斷。如果候選人對于所描述的事件無法提供具體的時間、地點、人物和具體的過程，或者在被追問細節時表現出慌張和不知所措，這很可能是編造的內容。
同時，留意前後回答的一致性。如果候選人在不同的環節對于相同問題的回答存在矛盾，那就要進一步探究原因。
最後，進行背景調查也是一個有效的方法。通過聯系候選人之前的工作單位、同事或上級，核實他們提供的信息。
總之，識別候選人說謊需要綜合運用多種技巧，並結合具體情況進行分析判斷，以確保招聘到誠實可靠的人才。”
上官敏兒最後總結道︰“招聘面試是一項需要細心和耐心的工作，掌握這些小技巧，能夠幫助我們更準確地找到適合公司的人才。希望大家在今後的工作中都能運用好，為公司招賢納士！”
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