等熬了幾年工作資歷，再找到一份有編制的工作之後，很多人也會淪為那種上班不工作，下班才工作騙錢的典型社畜。
社畜這種病態的做法，逐漸深入到東瀛職場骨髓。假裝在工作，但實際上工作進展幾乎為0，這已經是東瀛職場敷衍雇主的常規技能。
維創東瀛分公司，也不可能百分之百避免招聘的正式員工不會淪為那種磨洋工的社畜。不過，一旦發現了社畜，公司會成立一些邊緣部門，將其打發到那邊，即使不干活只拿工資也任由他去，熬到合同到期一樣走人，因為，維創電子公司的合同一般不是終生制的，而是十年一簽。發現這種會帶壞整個職場氛圍的老油子，只能當作病毒一般，把他們隔離在一個小範圍，避免病毒傳染到整個公司。
而打破腐朽的終生制員工和年功序列制度，固然會損失了安全感。但與此同時，拿出與香江總公司類似的激勵制度，也是能夠激發有能力做事的天才員工的工作激情。
當然了，以前維創東瀛分公司就已經采取了比東瀛傳統的企業更好的激勵制度，不過，那是針對營銷體系的員工。現在的激勵，則擴大了研發團隊。
80年代東瀛確實是有不俗的研發實力的，比如，游戲軟件方面，確實人才輩出。比拼硬件，用性價比確實是最佳的營銷策略，但是，游戲軟件最終比拼的不是價格，而是游戲是否好玩。
歷史上的主機時代，東瀛的游戲研發團隊要佔據世界主機游戲的半壁江山，就可以看出其巨大的潛力。正是因此，劉焱也會順應趨勢，用各種激勵手段拉攏優秀人才為自己效力。
1984年10月末，維創電子公司東瀛分公司的股權隱患徹底解除之後。
在劉焱的親自參與之下，對東瀛分公司的組織架構進行大刀闊斧的改組，在保留經營自主權的同時，管理制度全面跟香江那邊的總公司靠攏。
其中變動最大的業務部門分為——投資事業部、游戲事業部、出版事業部、影視音樂事業部、發行銷售事業部。
除了銷售事業部屬于原來就有的部門之外，其他部門都是這一次新設立的部門，因此需要大張旗鼓的挖角和招聘新人。
游戲事業部，其核心是以游戲的開發和投資為主，除了會自主投資研發游戲之外，也會擇機收購一些中小規模的游戲公司，擴大分公司自身研發的能力。
在米國游戲市場出現了一波衰退之後，目前，東瀛成為了世界最大的游戲消費市場，因為市場的景氣，也使得東瀛的游戲研發公司多如牛毛。當然，目前盤古平台稱王，所以，大部分的游戲研發公司也是以在盤古平台混飯吃為主。
所以，維創電子公司在東瀛游戲行業的影響力巨大，發出招聘的公告之後，整個東瀛游戲業界，一堆的大牛，紛紛心動。
畢竟，除非是自己當老板，否則，給第三方游戲公司打工，還不如應聘到維創電子公司，在其公司內做項目甚至是開獨立的游戲工作室。維創系內部的產品分紅激勵制度，別說的完爆東瀛的游戲公司幾條街，就是米國的第三方游戲公司，也未必有維創電子的條件好。
當初y達利公司給游戲開發者二三十萬美元的年薪，但是，大量的游戲開發者，在y達利2600平台還是如日中天時，就紛紛離職，原因就是因為，y達利公司一款游戲開發預算在一兩百萬美元，絕大部分都是研發人員的薪水和辦公費用，軟件研發過程其他的開支忽略不計。
但是，y達利公司當初可是拿著他們開發的那些游戲大賣幾千萬美元，與此同時，卻拒絕支付開發人員更多的報酬，即使給點獎金補償，也不過是多發幾個月的工資。
80年代初，美國涌現的大量第三方游戲開發公司，初期大部分的開發者都是y達利公司出走的員工，本質上，就是因為激勵制度不夠，留不住那些能給公司創造更多效益的開發者。
維創電子公司的激勵機制，最大的吸引力，莫過于研發人員能夠在後續的產品銷售中獲得分紅。這樣一來，即使是維創電子公司內部的研發人員，也未必需要離職創業，做出好的產品，一樣是可以收取源源不斷的分紅。
目前，維創電子總部大概有4000人，這里面除了一些新人收入較低，那些在公司干了幾年的，身價現在還低于百萬元的實在太少了，鳳毛麟角而已。
東瀛分公司這邊采取了類似于香江總部的制度，與此同時，分公司優秀的研發團隊，也可以把編制調到總部。
也正是因此，游戲事業部的招聘，引發整個行業的騷動，數以千計的業界資深人員，紛紛前來應聘。這造成了，應聘者如果沒有過去作品銷量作為參考，基本上很難獲得面試機會。能夠有把握加入維創公司的游戲開發人員，至少都是參加過銷量破10萬以上的熱門游戲。
出版事業部，對接維創出版集團公司的業務。因為，東瀛政策的因素，維創出版集團公司不能夠直接在東瀛成立分公司，但是，可以跟成立滿三年的維創東瀛）公司合作成立子公司。
維創出版東瀛）分公司由維創東瀛）公司出資2500萬美元，另外，維創出版集團公司出資2500萬美元，雙方采取合資模式。出版的內容，當然拳頭產品是翻譯天朝的漫畫和版權，因為這些版權內容是維創出版公司的優勢所在。但與此同時，也會對東瀛本土的創作者征稿，畢竟，只有本土化才能更好的融入市場。
維創出版集團東瀛分公司創立初期，也是會集中不少資源來做漫畫和動畫兩條業務線，為了長遠的發展，自然是要效仿集英社搞一份銷量規模龐大的雜志來作平台化經營。
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