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確定了首款產品技術方案後。他開始考慮公司的運作問題。
產品再好，也要對外進行推廣，還有售後服務、財務管理、稅務等等。
這些崗位設立後，因為人員增多，又需要增加中層管理崗位、後勤服務崗位。隨著公司的發展和擴大，還需要一輪又一輪的人員招聘，于是又有了招聘和考核員工的人事部門。
一個高科技著稱的企業，不可能沒有產品研發團隊。這是一個可大可小的核心部門。馬由現階段其實不需要靠這個部門研發產品，但是沒有這樣一個幌子，就會出現前面所說的顧慮，產品來源問題。
因此這個部門必須設置，但現階段或者說軟件產品領域又無需增添人手開發。但設置這個部門後就不能荒廢，企業不可能養閑人。他修正了研發部的工作職責，僅做產品市場調研及分析，並依據市場信息提供產品更新及升級策略。
至于缺少了技術研發團隊而由此引起的外界猜疑，馬由也準備好了系列說辭，即這個團隊不在劍橋。至于在哪里，人員多少，則是企業的機密。
也就是說，藍星公司的研發團隊，只需要負責研究公司發布的產品，和同類產品競爭力以及新產品改進建議。按理說，馬由設計的兩款產品已經領先年，其實按部就班更新、升級就可以。但市場瞬息萬變，需要一個團隊跟蹤市場的變化，及時給公司提出建議。
此外，公司的管理體系、激勵機制的建設，也是一個公司健康發展的重要保障，而這些方面，馬由僅僅是自修了不少理論知識，實際管理經驗絲毫沒有。
他知道，理論和實踐大不一致。其他企業成功的經驗，拿到自己的企業未必合適。即使是自己的企業成功運行多年以後，管理體系也不是一成不變的，而應根據企業發展的不同階段，采用不同的管理模式，或者是對原有的管理模式進行調整和完善。
所以，他理解的管理實質要義是在正確的時間、正確的方法、合適的團隊，去完成既定的計劃。
千頭萬緒，要開辦企業需要的準備工作實在不少。首要的任務，是要落實管理團隊。
馬由來到劍橋個月了，平時雖不會主動交際，但他一方面主動在修正自己內向的性格，同時也要有意識結交一些人才，積累自己的班底。
通過參加大學新生聯誼活動，以及劍橋大學校園網，他還是結識了多位華國和弘崆、彎島來的留學生。
而郊游中認識的文勇，引起了他的重點關注。通過各種方式，收集到了文勇的資料。
文勇是年前讀完京城大學碩士畢業來到這里，剛完成博士論文。正是等候答辯的最後程序。
他的專業有點雞肋，類似人才資源管理。博士論文的題目也是研究第三世界人才培養方面，這幾年他非常辛苦，跑了華國、印度以及南非等發展中國家，作了大量的第一手資料的調研。
這類課題在華國甚至在國外都沒有太大實際運用價值。他起初的想法是通過發達國家人才培養體系和第三世界人才成長的比較，給國內制定一些人才培養方面的制度性建議。但幾年下來，他跑遍了國內各級部門，沒有一個部門重視他的初步成果和想法，畢竟國內體制內的人才任用、升遷，都有相對成熟的機制。自然不可能輕易接受他的觀念。
此外，華國的國企和體制內區別不大，也暫時用不上，而私企、民企又沒有發展起來，他這個課題成果就成了高不成低不就尷尬局面。所以他準備留在國外，試圖找一所大學任教。否則他讀的專業回國後實在不好找工作。
這天馬由約文勇來到他的住所，這是他們現實中是第二次見面。
馬由下樓迎接到文勇，請他來到了他三樓的閣樓實驗室，這時實驗室里有兩個工作台，一個工作台只有一些加工工具，和一些簡單的儀器。另外一工作台上放置了套服務器、面顯示屏不停刷著數據（馬由讓宇兒偽裝起來了），給外行人看起來還是很有一副高科技的樣子。
在這里會見文勇，其實給他一種先入為主的氛圍暗示。這樣可以省略不少馬由的解釋。比如對藍星公司的能力和潛力的質疑等等。
馬由扯過一把椅子、請文勇坐下後，遞給他一杯事先泡好的竹葉青，然後問到
“老文，我可以這樣稱呼你嗎？”馬由不願意耽誤時間，也想通過前世一些常用的心理學運用技巧，最短時間考察一下文勇，並讓星兒借用他的五官啟動了誠信監測工具。
“啊！沒問題、沒問題，我在大學期間的同學都是這樣稱呼我，我比你年齡大，沒有關系的。”文勇扶了扶眼楮有點拘謹回答，不知道為什麼，文勇看到馬由第一眼，不知為什麼，下意識忘卻了馬由的年齡狀況。
馬由沒有主動稱呼文哥，親和中保持一定的距離感。這也是為了防止他待公司壯大了、職位高升了，就開始心態膨脹，甚至拉大旗作虎皮。許多跟隨企業主發起于微末的高管，企業壯大後反而與老板分道揚鑣，大多是心態不平衡所致。
文勇沒有得寸進尺，讓馬由叫他更親切的“文哥”稱謂。這樣知進退的態度，通過了馬由設置的話術考核。
馬由又關切地問到“畢業後，有什麼打算呢？”
馬由在郊游時，已透露了要招攬文勇一起創業的意思，所以單刀直入地問到這個問題。
“唉，實話說，回國內找一份理想的工作，我已不抱什麼希望，除非我回去當老師，穩穩當當地過一輩子。但我這些年心血的課題沒有實踐的驗證機會，心有不甘呀！”文勇坦率承言道。
看起來文勇還是有一點小小的野心，當然是可控範圍的事業心，不願安于現狀。
“那你在英國或者其他國家有沒有求職意向呀？”馬由繼續問到。
“暫時沒有，我的專業就是研究人事、用工方面。對現今的歐盟用工規則及容量都有一定的了解。歐盟剛建立、年，他們都暫時集中在歐盟內的人才流動，少量短缺人才可向其他區域開放。所以我的專業對他們不是稀缺崗位。米國我了解不多，但顧慮他們和這里一樣，骨子里對華人或者其他膚色人的歧視，所以去米國的可能性也不大。”文勇有點沮喪地回答道。然後補充說道
“我也考慮好了，能在你創業的公司里工作求之不得，但能賺錢嗎？哦，對不起，我的意思是說你創辦的企業能否盈利。”文勇的這個問題，給馬由留下良好印象，若他只關心拿多少工資，企業能否存活不關心，就有問題了。
接下來，馬由在輕松氛圍中，按心理學設定，問了一些其他問題。最終感覺這個時期華國的知識分子，總體還是很本分、也非常單純，沒有太多其他心思。更多是想體現自己的能力，也盼望自己的學術成果能夠得到別人的肯定和運用。這是一種淳樸的上進心體現，馬由也慶幸這個大時代的良好氛圍，期望這類人才越多越好、這種心態保持得越久越好。
而後，馬由給文勇簡單介紹了自己的產品，以及保留性告知對企業的一些規劃。文勇專心听著，眼楮逐漸發亮，精神也抖擻起來。他非常認同馬由對網絡科技發展的預判，畢竟他在歐洲，親自體會了網絡發達帶來生活及學習的變革。雖不是很懂it專業，但媒體和校園信息的開放，他比國內很多人更加了解這個新興行業的遠大前景。
一陣交流後，文勇總體通過了馬由的最後面試。
當然，他也發現文勇在企業管理方面的經驗欠缺，拓展能力有限。是一位可以按公司制定的策略，具體執行的守成型將才。
他也不指望運氣那麼好，第一次招聘就獲得一位帥才，其實他心里對文勇的定位在于他的專業領域，這是一個總經理或者說是行政總裁類的過渡性人才，將來還是要發揮他的專業知識，在將來公司規模大後，將他用在人才的梯隊建設和人才的管理方面。
當然，也不排除經過企業成長過程中不斷地學習和實操鍛煉，他的管理能力超常規進步。且一旦經歷了一段時間的考驗，馬由也有能力幫助他提升自身的資質，強化學習的能力。
同時現階段他也需要文勇熟悉英國的經歷、一段時間內公司會加速度發展，人才的聚集和人員的管理是提前準備的工作，而且他暫時不需要經營型人才和決策型人才。公司發展的方向和策略始終在他心中非常清晰，他僅僅需要執行型人才就可以了。就這一方面而言，文勇是可以試用的。
雙方就待遇問題進行討論後，一拍即合。這樣，馬由的首位大將，就此到位。
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